4.4
Igualtat i Conciliació
El compromís d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes, d’acord amb el principi establert a la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, s’assumeix en tots i cadascun dels àmbits de l’activitat d’Ematsa, (selecció, promoció, política salarial, formació, condicions de treball i ocupació, prevenció i salut laboral, ordenació del temps de treball i conciliació).
Tot i que, la legislació vigent en la matèria estableix que sols les empreses de més de 150 persones treballadores han d’elaborar obligatòriament un Pla d’Igualtat, Ematsa recull ja fa uns anys totes les seves accions en aquest format.
El Pla d’Igualtat d’Ematsa és un conjunt de mesures fruit d’una diagnosi de situació adreçat a garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats en matèria de gènere.
La Comissió d’Igualtat formada per 2 representants legals de les persones treballadores i 2 representants de l’empresa, (amb paritat entre homes i dones), s’encarrega de fer seguiment i avaluació de l’acompliment de cadascuna de les mesures incloses al pla.
El dia 8 de març del 2019, dia mundial de la igualtat de la no discriminació per motiu de gènere, Ematsa es va sumar a aquesta reivindicació amb la lectura d’un manifest per part del Director gerent adreçat a tot el personal. Aquest mateix dia es va aprofitar per va signar el segon pla d’igualtat d’Ematsa.
En aquest mateix àmbit, durant l’any 2019 s’ha incorporat un estudiant en pràctiques de Formació Dual del Grau Superior en Promoció Igualtat de Gènere. Aquesta persona ha preparat i fet formació amb un col·loqui debat sobre aquesta temàtica a tota la plantilla.
A més, el 25 de novembre dia mundial de l’eliminació de la violència de gènere es van repartir llaços liles a tot el personal per tal que, qui volgués, pogués fer visible el seu rebuig a aquestes conductes malauradament encara massa habituals.
El Pla d’Igualtat d’Ematsa es concreta amb les següents accions les quals estan recollides amb 8 àmbits diferents.
| Àmbit | Accions |
| Plantilla. Representativitat de gènere | • Estudi causes de segregació de gènere vertical i horitzontal. • Potenciar l’ús del llenguatge neutre en les ofertes de treball. • Aplicar criteris de discriminació positiva a favor del gènere menys representat en els processos de selecció. • Aplicar criteris que facilitin la incorporació de joves als llocs de treball vacants. • Aplicar criteris de discriminació positiva envers les dones en els processos de promoció de personal. • Aplicar criteris de discriminació positiva envers les dones en l’accés a càrrecs de responsabilitat. • Revisar anualment la segregació per gènere de les desvinculacions. |
| Cultura i política d’Igualtat | • Difusió del Compromís assumit per l’empresa en matèria d’Igualtat. • Crear una Comissió d’Igualtat i definició de les seves funcions. • Nomenament de l’Agent d’Igualtat i definició de les seves funcions. • Difusió de les polítiques d’Igualtat. • Definició dels continguts d’Igualtat en el Manual de Benvinguda. • Seguiment de la web i intranet de l’empresa dels continguts referents a igualtat Programada pel 2018. |
| Processos de gestió dels Recursos Humans | • Establir el procés de selecció com un sistema neutre d’avaluació. • Difondre el procés de selecció entre els candidats a un lloc de treball. • Revisió del procés de promoció interna perquè s’asseguri la igualtat entre dones i homes. • Anàlisi anual de les accions de formació tècniques o de desenvolupament professional per gènere. • Incorporació de formació en matèria d’igualtat en el Pla de Formació Anual. • Establir convenis de col·laboració amb centres de formació professional per tal d’incorporar personal del gènere menys representat en cada àrea. • Sensibilitzar al personal en diversitat funcional. |
| Comunicació, Imatge i Llenguatge | • Donar a conèixer a tot el personal les accions que es van duent a terme en matèria d’Igualtat. • Fer present, a través de la imatge de l’empresa, els compromisos que s’assumeixen programats pel 2018. • Planificar les comunicacions en matèria d’Igualtat que es faran als treballadors. • Fomentar l’ús de llenguatge neutre, no sexista. |
| Retribució | • Aplicació neutra de la política retributiva. |
| Conciliació de la vida personal, familiar i laboral | • Difusió de les mesures que promoguin per la conciliació. • Promoure noves mesures de conciliació. |
| Prevenció de l’assetjament | • Elaboració del protocol d’actuació en matèria d’assetjament a l’empresa. • Establir canals de comunicació necessaris per poder informar d’actituds en matèria d’assetjament. • Difusió del Protocol d’assetjament de l’empresa. Incorporació de formació en protocol d’assetjament en el Pla de Formació Anual. |
| PRL associats a l’embaràs i la lactància | • Revisió de les mesures a aplicar en cas d’embaràs i lactància. |
Conciliació de la vida laboral, familiar i personal
Pel que fa a la conciliació de la vida laboral, familiar i personal, durant el 2019 s’ha refet la proposta vigent fins aquest moment, i s’hi han afegit nous supòsits per acollir-s’hi. (Tenir cura de persones amb personal menors de 12 anys o major de 60). També s’ha obert un procés participatiu d’idees per fer més visibles els casos en que una conciliació pugui ser necessària.
Mesures de conciliació de la vida laboral, familiar i personal
Llicències retribuïdes: per matrimoni, naixement, adopció o acolliment de fills/es, maternitat, lactància , malaltia greu, mort o hospitalització de familiars fins al segon grau, canvi de domicili habitual, entre altres.
Jubilació parcial: s’ha establert un acord vigent fins al 2018, pel qual es poden acollir a la jubilació parcial les persones que fins aquest any compleixin els 61 anys. En aquest sentit, l’empresa es compromet a realitzar un contracte de relleu que permetrà al rellevat poder acollir-se a la jubilació parcial.
Millora de les prestacions per Incapacitat temporal: l’empresa complementarà el 100% del salari per les situacions d’incapacitat temporal derivada de malaltia en funció de la seva durada, i ho farà sempre en el cas d’accident laboral.
Seguint amb el compromís d’Ematsa per facilitar la conciliació de la vida laboral, familiar i personal de les persones treballadores, incorporem informació sobre les que actualment gaudeixen de permisos de paternitat o maternitat o es troben en situació d’excedència per aquest motiu, i com, des de l’organització garantim la seva reincorporació al seu lloc de treball un cop finalitzada aquesta situació de permís o excedència.
| Home | Dones | Total | |
| Persones treballadores que han estat pares/mares | - | - | 0 |
| Persones treballadores amb permís de paternitat/maternitat | - | - | 0 |
| Persones treballadores amb excedència de paternitat/maternitat | - | - | 0 |
| Persones treballadores que continuen en plantilla passats 12 mesos de la reincorporació. | 2 | - | 2 |
Beneficis socials per les persones treballadores
Ematsa, a més de treballar per garantir la igualtat de gènere i facilitar la conciliació, també fomenta el benestar de les seves persones treballadores, oferint diferents beneficis socials, entre els que destaquen:
Assegurança de vida i accidents: Ematsa té assegurades les contingències d’invalidesa o mort per tot el personal que abasta el conveni col·lectiu vigent.
Compensació per consum d’aigua: es retribueix a tot el personal de forma trimestral, un import corresponent al mínim consum d’aigua segons la tarifa vigent establerta.