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Igualdad y Conciliación
El compromiso de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, de acuerdo con el principio establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se asume en todos y cada uno de los ámbitos de la actividad de Ematsa, (selección, promoción, política salarial, formación, condiciones de trabajo y ocupación, prevención y salud laboral, ordenación del tiempo de trabajo y conciliación).
A pesar de que, la legislación vigente en la materia establece que solo las empresas de más de 150 personas trabajadoras tienen que elaborar obligatoriamente un Plan de Igualdad, Ematsa compila ya hace unos años todas sus acciones en este formato.
El Plan de Igualdad de Ematsa es un conjunto de medidas fruto de una diagnosis de situación dirigido a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en materia de género.
La Comisión de Igualdad formada por 2 representantes legales de las personas trabajadoras y 2 representantes de la empresa, (con paridad entre hombres y mujeres), se encarga de hacer seguimiento y evaluación del desempeño de cada una de las medidas incluidas en el plan.
El día 8 de marzo del 2019, día mundial de la igualdad de la no discriminación por motivo de género, Ematsa se sumó a esta reivindicación con la lectura de un manifiesto por parte del Director gerente dirigido a todo el personal. Este mismo día se aprovechó para firmar el segundo plan de igualdad de Ematsa.
En este mismo ámbito, durante el año 2019 se ha incorporado un estudiante en prácticas de Formación Dual del Grado Superior en Promoción Igualdad de Género. Esta persona ha preparado y hecho formación con un coloquio debate sobre esta temática a toda la plantilla.
Además, el 25 de noviembre día mundial de la eliminación de la violencia de género se repartieron lazos lilas a todo el personal para que, quien quisiera, pudiera hacer visible su rechazo a estas conductas desgraciadamente todavía demasiado habituales.
El Plan de Igualdad de Ematsa se concreta con las siguientes acciones las cuales están recogidas con 8 ámbitos diferentes.
| Ámbito | Acciones |
| Plantilla. Representatividad de género | • Estudio causas de segregación de género vertical y horizontal. • Potenciar el uso del lenguaje neutro en las ofertas de trabajo. • Aplicar criterios de discriminación positiva a favor del género menos representado en los procesos de selección. • Aplicar criterios que faciliten la incorporación de jóvenes a los puestos de trabajo vacantes. • Aplicar criterios de discriminación positiva hacia las mujeres en los procesos de promoción de personal. • Aplicar criterios de discriminación positiva hacia las mujeres en el acceso a cargos de responsabilidad. • Revisar anualmente la segregación por género de las desvinculaciones. |
| Cultura y política de Igualdad | • Difusión del Compromiso asumido por la empresa en materia de Igualdad. • Crear una Comisión de Igualdad y definir de sus funciones. • Nombramiento del Agente de Igualdad y definición de sus funciones. • Difusión de las políticas de Igualdad. • Definición de los contenidos de Igualdad en el Manual de Bienvenida. • Seguimiento de la web e intranet de la empresa de los contenidos referentes a igualdad Programada para el 2018. |
| Procesos de gestión de los Recursos Humanos | • Establecer el proceso de selección como un sistema neutro de evaluación. • Difundir el proceso de selección entre los candidatos a un puesto de trabajo. • Revisión del proceso de promoción interna para que se asegure la igualdad entre mujeres y hombres. • Análisis anual de las acciones de formación técnicas o de desarrollo profesional por género. • Incorporación de formación en materia de igualdad en el Plan de Formación Anual. • Establecer convenios de colaboración con centros de formación profesional para incorporar personal del género menos representado en cada área. • Sensibilizar al personal en diversidad funcional. |
| Comunicación, Imagen y Lenguaje | • Dar a conocer a todo el personal las acciones que se van llevando a cabo en materia de Igualdad. • Hacer presente, a través de la imagen de la empresa, los compromisos que se asumen programados para el 2018. • Planificar las comunicaciones en materia de Igualdad que se harán a los trabajadores. • Fomentar el uso de lenguaje neutro, no sexista. |
| Retribución | • Aplicación neutra de la política retributiva. |
| Conciliación de la vida personal, familiar y laboral | • Difusión de las medidas que promuevan la conciliación. • Promover nuevas medidas de conciliación. |
| Prevención del acoso | • Elaboración del protocolo de actuación en materia de acoso en la empresa. • Establecer canales de comunicación necesarios para poder informar de actitudes en materia de acoso. • Difusión del Protocolo de acoso de la empresa. • Incorporación de formación en protocolo de acoso en el Plan de Formación Anual. |
| PRL asociados al embarazo y la lactancia | • Revisión de las medidas a aplicar en caso de embarazo y lactancia. |
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal
En cuanto a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, durante el 2019 se ha rehecho la propuesta vigente hasta este momento, y se han añadido nuevos supuestos para acogerse. (Tener cura de personas con personas menores de 12 años o mayor de 60). También se ha abierto un proceso participativo de ideas para hacer más visibles los casos en que una conciliación pueda ser necesaria.
Medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal
Licencias retribuidas: por matrimonio, nacimiento, adopción o acogida de hijos/as, maternidad, lactancia, dolencia grave, muerto u hospitalización de familiares hasta el segundo grado, cambio de domicilio habitual, entre otros.
Jubilación parcial: se ha establecido un acuerdo vigente hasta el 2018, por el cual se pueden acoger a la jubilación parcial las personas que hasta este año cumplan los 61 años. En este sentido, la empresa se compromete a realizar un contrato de relevo que permitirá al relevado poder acogerse a la jubilación parcial.
Mejora de las prestaciones por Incapacidad temporal: la empresa complementará el 100% del salario por las situaciones de incapacidad temporal derivada de dolencia en función de su duración, y lo hará siempre en el caso de accidente laboral.
Siguiendo con el compromiso de Ematsa para facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de las personas trabajadoras, incorporamos información sobre las que actualmente disfrutan de permisos de paternidad o maternidad o se encuentran en situación de excedencia por este motivo, y como, desde la organización garantizamos su reincorporación a su puesto de trabajo una vez finalizada esta situación de permiso o excedencia.
| Hombre | Mujer | Total | |
| Personas trabajadoras que han sido padres o madres | - | - | 0 |
| Personas trabajadoras con permiso de paternidad o maternidad | - | - | 0 |
| Personas trabajadoras en situación de excedencia por paternidad o maternidad | - | - | 0 |
| Personas trabajadoras que continúan en la plantilla tras 12 de meses de su reincorporación | 2 | - | 2 |
Beneficios sociales para las personas trabajadoras
Ematsa, además de trabajar para garantizar la igualdad de género y facilitar la conciliación, también fomenta el bienestar de sus personas trabajadoras, ofreciéndoles diferentes beneficios sociales, entre los que destacan:
Seguro de vida y accidentes: Ematsa tiene aseguradas las contingencias de invalidez o muerte para todo el personal que alcanza el convenio colectivo vigente.
Compensación para el consumo de agua: se retribuye a todo el personal de forma trimestral, un importe correspondiente al mínimo consumo de agua según la tarifa vigente establecida.